In het vakblad E&W van mei vertellen drie installatiebedrijven hoe zij micro Learning Communities (mLC’s) hebben ingezet om hun bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook Brusche Elektrotechniek zette deze vernieuwende methode in waarmee je je als bedrijf ontwikkelt door te leren van elkaar. Leonie Baan, HR-manager bij het elektrotechnisch bedrijf uit Almelo wil graag vertellen hoe deze methode heeft bijgedragen aan het beter ontwikkelen en borgen van de in het bedrijf aanwezige competenties bij monteurs.
Net als Pactum Installatietechniek, Alferink Installatietechniek en Wassink Installatietechniek maakte Brusche Elektrotechniek kennis met de mLC’s via Bas van Dongen. Hij is coördinator van het NWO-project “Gas erop!” waarbinnen deze “leervorm” werd ontwikkeld. De kern van een mLC is dat je als directie het roer even uit handen geeft aan een aantal medewerkers om een oplossing te zoeken voor een probleem. Zo zette Alferink deze methode in om te onderzoeken hoe het installatiebedrijf zo goed mogelijk kan aanhaken op de digitalisering in de bouwkolom. Wassink zocht naar manieren de bedrijfsvoering circulair te maken. Pactum zette een mLC op om de relatie met het ROC Aventus op het vlak van BBL-studenten beter te stroomlijnen.
Roer uit handen
Ook bij Brusche Elektrotechniek gaf de directie het roer even uit handen. Het bedrijf heeft op dit moment ruim 100 medewerkers in dienst. ‘Binnen het monteursbestand zijn eigenlijk altijd wel zo’n 10 leerlingmonteurs die bij ons in dienst zijn als BBL’er’, vertelt Leonie Baan, HR-manager bij Brusche die aangeeft hoe belangrijk het is om jonge technici vanaf dag 1 goed op te leiden. ‘Natuurlijk waren onze praktijkbegeleiders altijd al volop bezig met deze heren en dames om hen zo goed mogelijk het vak te leren. Toch kwamen we tot de conclusie dat het zou helpen als we nog wat meer structuur aan zouden brengen.’
Competentielijst
Twee groepen van 5 (leidinggevend) monteurs gingen onder begeleiding van twee procesbegeleiders van Saxion Hogeschool Enschede aan de slag in een micro Learning Community (mLC). Tien weken lang gingen zij in sessies van 2 uur aan de slag om een zogenoemde competentielijst voor leerlingmonteurs te ontwikkelen. Zij kregen daarbij de volledig vrije hand van de Brusche-directie’, vertelt Baan. ‘Allereerst gingen zij aan de slag met het maken van een inventarisatie van alle mogelijke competenties waarover leerlingmonteurs zouden moeten beschikken na drie jaar. Wat moeten zij nu precies aan vaardigheden en kennis in huis hebben om aan het eind van de rit volwaardig inzetbare monteurs te worden?’ Het gaat daarbij om vele tientallen en misschien wel meer dan honderd competenties’, geeft Baan aan.
Handleiding en instructiefilmpjes
En het bleef niet bij een inventarisatie. In 10 weken zijn de mLC-deelnemers aan de slag gegaan om voor elke competentie een handleiding te schrijven en een instructiefilmpje te maken. ‘Dat wil niet zeggen dat we leerlingen binnenhalen en ze die handleidingen en film in de hand drukken’, benadrukt Baan. ‘Het ‘learning on the job’ onder begeleiding van ervaren monteurs staat natuurlijk nog steeds bovenaan. Maar de handleidingen en filmpjes zijn een soort back-up waarop leerlingen altijd kunnen terugvallen. Belangrijk aandachtspunt is wel dat je ruim honderd competentiebeschrijvingen en bijbehorende handleidingen en filmpjes ook actueel moet houden.’
Vakvolwassen monteurs
Binnen Brusche Elektrotechniek zijn drie disciplines; beheer & beveiliging, utiliteit en industriële automatisering. Binnen elk van die disciplines zijn vele tientallen werkroutines die elk hun specifieke kennis en vaardigheden vereisen. Het doel van de Learning Community was om per afdeling zo goed mogelijk alle benodigde competenties te beschrijven. Bijvoorbeeld het bundelen van kabels’, geeft Baan als één van de vele voorbeelden. Basisvaardigheden waarvan je verwacht dat leerlingmonteurs die op school en in de praktijk vanzelf onder de knie krijgen, geeft ze toe. ‘Toch blijkt in de praktijk dat je door de hoge werkdruk en snelle ontwikkelingen binnen de techniek, snel achter de feiten aanloopt.’
Zo breed mogelijk scholen
Het doel van de directie van Brusche is om jonge technici binnen drie jaar te ontwikkelen tot vakvolwassen monteurs die op hun beurt vervolgens weer nieuwe leerlingen kunnen opleiden. ‘En daarvoor was gewoon meer structuur nodig’, zo zag Baan. ‘We leefden te veel in de waan van de dag. Dan was er bijvoorbeeld een leerling die heel goed paneelkasten kan bouwen. Mooi natuurlijk, maar daar bleef het dan vaak bij. Resultaat is dat je veel relatief beperkt opgeleide monteurs krijgt. Terwijl wij ons naar onze klanten profileren als allround elektrotechnisch installatiebedrijf. Het is daarom dus noodzakelijk de opleiding van mensen van onderaf gestructureerd aan te pakken om hen zo breed mogelijk te scholen.’
Begrip kweken
Ook een belangrijk resultaat van de mLC’s is volgens Leonie het begrip over en weer. ‘Monteurs denken van nature heel erg vanuit hun eigen werkzaamheden. Ze zien minder het grote plaatje en dat is ergens ook logisch. Wij willen hen inzicht geven in het werk van collega’s op de calculatie en werkvoorbereiding. Een project is heel vaak geen rechte streep van A naar B. Ook monteurs moeten heel vaak flexibel zijn. Door hen inzicht te geven in het grotere geheel, zien zij de noodzaak en dus ook de noodzaak dat zij werken aan hun competenties.’
Over inzicht geven gesproken, Baan geeft aan dat het ook belangrijk is jonge mensen inzicht te geven in waarom ze het salaris verdienen wat ze verdienen. ‘Dan zeggen ze bijvoorbeeld ‘waarom verdient hij meer dan ik?’ Door uit te leggen hoe een salarishuis in elkaar zit en wat de groeimogelijkheden en de daarbij horende salarisverhogingen zijn, snappen ze dat we bij HR de hoogte van het salaris niet maar een beetje uit onze duim zuigen. Ook dat zorgt weer voor begrip en vooral ook motivatie om jezelf te ontwikkelen binnen ons bedrijf. Goed voor hun, maar zeker ook voor ons.’
Draagvlak creëren binnen organisatie
De 10 leidinggevend monteurs die deelnamen aan de mLC hebben deze manier van werken aan de organisatie ook als heel nuttig ervaren. ‘Al botste dat af en toe weer met onze projectleiders, die vaak een iets kortere termijnblik hebben’, vertelt Baan. ‘Die moeten een project afronden binnen begroting en binnen een bepaalde tijd. En die waren dan een week of 10 hun leidinggevend monteur 2 uur per week kwijt omdat hij aan tafel zat bij zo’n community. Voor mij als HR-manager is het dan weer belangrijk om bij die collega’s draagvlak te creëren en uit te leggen wat dit project ons brengt. Want uiteindelijk leidt dit hele proces ertoe dat we meer vakbekwame, gemotiveerde monteurs binnen ons bedrijf aan de slag krijgen. En dat is op de wat langere termijn weer goed voor de continuïteit, groei en winstgevendheid van ons bedrijf.’
Wil uw installatiebedrijf meer weten over Micro Learning Communities in de installatiebranche vanuit het project Gas erop! Neem dan contact op met Bas van Dongen via b.vandongen@pioneering.nl of 06 15475595.
Lees ook: Bijscholen door onderling van elkaar te leren (ew-installatietechniek.nl)